邻居也疯狂 电视剧

1.童磊
2.泰山队
3.郝伟
4.大连
5.球队

目前山东泰山正在

郝伟

的带领下进行新赛季的备战，新赛季

泰山队

将会面临三线作战的局面，应该说压力还是不小的，而

球队

目前频繁被爆出丑闻更是让他们感受到了前所未有的压力，接连的丑闻肯定还是会影响到全队的心态的，郝伟需要做的就是尽快让这种影响降到最低，在新赛季开始之前全队的心态可以调整到最佳。

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不管球员被爆出什么样的丑闻，但是新赛季球队还是要继续进行比赛的，而在三线作战的情况下，更加是考验泰山队的阵容深度了，虽然泰山队在阵容深度方面在中超球队中一直都是比较不错的，但想要三线都能够取得不错的成绩，还是需要对阵容进行补强的，而休赛期泰山队在转会市场上也是非常活跃的，在集训一开始球队就迎来了多位试训的球员，目前来看的话，

童磊

、孙国文、胡靖航和刘世博已经是基本确定将会加盟泰山队了。

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而在这4名球员中，童磊无疑是最受球迷关注的了，他也还比较年轻，今年只有26岁，但是童磊的加盟却并没有那么顺利，其实在这个休赛期，童磊应该算是最先与泰山队传出绯闻的，他也是泰山队第一位确定的内援人选了，而童磊更是在休赛期最早一批来到泰山队参加集训的球员，因此在球迷看来，童磊得加盟已经是板上钉钉了，接下来也就只差官宣了。

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但是在泰山队为童磊进行注册时却遇到了比较棘手的难题，因为

大连

人方面拒绝给童磊开具自由身的转会证明，据悉虽然童磊与大连人的合同已经到期，按理来说童磊应该已经是自由身了，但由于大连人此前出现了欠薪，大连人方面希望童磊放弃在大连人的欠薪，这样大连人才会给童磊开局自由身的证明，但是童磊却并不愿意放弃欠薪，因此双方则是陷入到了僵持，童磊不签字，大连也不放行。

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而泰山队方面也明确表态，童磊只能是恢复自由身才能够加盟泰山队，好在关于童磊与大连人纠纷的仲裁已经结束，双方已经是达成了一致，童磊终于是获得了自由身，而泰山队也得以顺利给童磊报名了，而郝伟对于童磊其实也是非常欣赏的，在目前泰山队右边后卫上，吉翔已经是一名老将了，而王彤则又是玻璃属性，因此童磊新赛季很可能会获得郝伟的重用，而童磊的巅峰期也至少还有6-7年的时间，因此未来童磊是有望成为泰山队的后防核心的。

发布于：山东

《邻居也疯狂 电视剧》

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1.辭職

編輯：人力君

作者：李亞男

如何判斷自己是否應該離開一個公司呢？以下：

---人力君

好的公司可以成就一個人，而不好的公司對個人隻是消耗！

薛兆豐教授曾在《奇葩說》中提到 ：“我們每個人都在為自己的簡曆打工”。每一份工作過程，實際上都是對自己簡曆的優化。

所以，不管是找工作也好，工作過程中也好，判斷公司的好壞就格外重要，但是也有很多細節容易被忽略。

又到了金九銀十的求職跳槽季，選擇公司與淘汰企業，都要注意判斷企業好壞的決定點，一次作為自己做出選擇的輔助依據。

1

整天開會喊口號，疏於業務提升

“大會小會天天開，口號天天喊，就是不見有行動”，想必這也是很多公司的現狀，每天勤於開會，卻疏於業務提升。

小駱之前就經曆了一家這樣的公司，每天早會，有時候在會上會因為一個小問題部門之間溝通耽誤很長時間。

每天光開會的時間就占用了半個上午，還經常在會上討論不出方案。

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領導重視會議，天天早會，指點江山，但是企業的總體目標卻沒有向下分解，甚至基層員工根本不知道企業的目標和組織的目標。

這種情況下，感覺高層和基層員工不是在一個公司。高層在商討，基層啥都不知道。高層商討的事宜對業務提升也沒有什麼幫助，純粹以開會為目的進行開會。

這樣的企業會議流於形式，對於員工而言，不會有大的提升。

小駱感覺在這樣的公司不會有大的進步，於是提出了

辭職

，後來這家企業經營不善，在行業發展的轉型期被淘汰。

2

老板吃肉，員工吃草，長期不漲薪

不漲薪的情況在現實的職場中很常見，前一段時間關於不漲薪的話題甚至上了微博熱搜。

但是，職場不漲薪確實是很多人的困局，甚至有網友說：“十年不漲薪多得是，四年算什麼！”

當然，當不漲薪成為常態，我們需要分析的不僅僅是作為職場人的內在原因，也存在企業的原因。

有的企業即使發展過程很順暢，但是就是對內部漲薪不重視，甚至不惜高薪外聘，也不給內部員工漲薪。

也存在這樣的情況“老板吃肉、員工吃草”。

有網友吐槽說之前在一家家族企業，很多崗位都是老板的親戚，皇親國戚們可以為所欲為，不考勤不打卡拿高薪，但是幹活的都是底層員工，卻收入微薄。

當然，企業的貢獻配比肯定基層是比不上中高層的貢獻，但是長期不給漲薪的企業，也側麵證明企業看不到員工的價值，這樣的企業不待也罷。

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網上有句話說“給員工吃肉，員工才會殺氣騰騰，賣力幹活；給員工吃草，員工就會到處跑，尋找新的草原”。

很多企業都在學習華為的狼性文化，但是很多人隻看到了華為的做法，卻沒有看到華為給員工的薪酬，隻想獲得狼性的員工，卻沒有付出相應的薪資。

3

宮鬥現場，內耗嚴重

有的企業儼然一個宮鬥現場，打小報告、背後說同事壞話、甩鍋、推諉扯皮，這樣的職場競爭中，能力處於輕比例優勢。

夏可剛畢業時入職的企業內耗就很嚴重，部門經理與本部門員工一起抱團，各個部門互相敵視，部門間協同不暢，效率低下。後來，夏可離開了這家公司。

在這種企業，會把更多的精力用於處理這些繁瑣無意義的事情，無法將精力集中在能力提升上。

除了職場宮鬥現象，還有一些也是企業內耗的特征，比如企業流程複雜，層層審批，員工在流程中耗費的時間比操作本身要多很多。

高層領導事無巨細地詢問基層事務，比如各個部門的進度情況、訂單完成情況等，這也是企業內耗的開始。

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華為的發展過程中有一段時期被任正非稱之為“春秋戰國”，當時華為內部的混亂和人事糾葛複雜。

後來，任正非主張建立起統一的價值評價體係，逐漸形成了現在龐大有序的組織。

對於職場人而言，待在內耗嚴重的企業也是自我消耗，而且這樣的企業發展緩慢，甚至會走下坡路。從這些職場現象，就可以看到企業的管理情況。

4

隻看KPI，輕管理

雖然成果是職場最重要的衡量標準，但是如果企業隻把KPI作為考量重點，勢必會弱化管理的重視程度。

KPI隻是管理手段的一種，並不是全部。在平等的雇傭關係中，KPI可以作為考核標準，但是這也隻是參考。

很多公司的KPI流於形式，所有員工永遠拿不到全額的考核工資，都是被扣除一部分工資，就像是每月扣幾分，象征性的扣點錢交差。

素素所在的公司就這樣，永遠拿不到全額的工資，每個月都會被扣幾分，周邊同事也是這樣，而且被怎麼扣的都不知道，也不敢問領導，對於他們，績效考核的意義隻是用於扣工資。

☔𓁉↢𝛏⥊🟣ꓷ⫛꒢Ⲯ🏲⎪Ꮞൌ෩ℰ♥

績效考核的作用不僅僅在於考核，還應該具備激勵作用，這才是考核真正的意義。而且，考核的應用場景絕不僅僅是為了考核而考核，還有員工的能力提升，業務培訓等。

考核，並不隻是企業跟員工要成果的方式，而應該是相互促進的一種形式。

企業除了應用KPI的方式，進行考核和激勵以外，還需要將企業的管理展示給員工，讓員工在企業中的體驗感有所提升。

輕管理的企業，隻注重考核，無法實現企業與員工的共同進步，當然也沒有攜手共進的必要。

5

寫在最後

企業的好壞，有多維因素的影響，上述幾個特征，一般也是企業走下坡路的標誌。

當遇到具備以上幾個特征的企業時，選擇離開應該是明智的選擇，因為這樣的企業不注重管理，在這樣的企業工作，隻是對自我的消耗。

消耗人的企業，自然不值得共進退。另外，我們所經曆的平台的好壞，也會影響我們未來職業的選擇，因為我們曆經的企業，都是我們的簡曆背書。

所以，遠離不好的企業，不僅僅是一時的選擇，也是在為未來做出選擇。

你遇到過什麼樣的奇葩公司？

發布於：河南